Le handicap en entreprise est un enjeu central des politiques de diversité et d’inclusion, mais il reste souvent complexe à aborder et à mettre en œuvre. Chez ilek, nous avons décidé de mettre ce sujet au coeur de notre stratégie d’impact en développant une politique handicap qui reflète nos valeurs et nos engagements.

Pourquoi ilek a souhaité instaurer une politique handicap ?

On le dit souvent : la Diversité et l’Inclusion sont centrales dans les valeurs d’ilek. En 2023 nous avons commencé à structurer notre démarche en lançant une première enquête interne dédiée à ces sujets. Nous avons donc interrogé les salarié·es sur leur satisfaction vis-à-vis de la culture d’entreprise, nos process RH ou encore nos politiques internes. C’est lors de l’analyse des résultats que nous avons pu observer des scores moins positifs que la moyenne chez les personnes indiquant vivre avec un problème de santé chronique (physique, mentale ou cognitive). Si ces résultats nous ont permis d’objectiver nos orientations, ils n’étaient pas pour autant une grande surprise de notre côté. ilek avait déjà accompagné certaines personnes dans l’adaptation de leur poste de travail, mais nous avions conscience qu’aucune stratégie à destination de tou·tes les salarié·es n’avait pour l’instant été déployée en matière de handicap. Construire une politique handicap solide est donc apparu comme la priorité n°1 de notre feuille de route Diversité et Inclusion 2024.

En tant qu’employeur, les obligations légales vis-à-vis du handicap en France sont strictement encadrées par la loi. Évidemment, il y a le sujet de la non-discrimination, mais aussi l’obligation d’aménagement raisonnable du poste de travail, l’aide au maintien dans l’emploi, et pour la plus connue : l’obligation d’employer au moins 6 % de personnes Reconnues en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), sans quoi une contribution doit être versée à l’AGEFIPH. Cependant, si cette dernière est souvent utilisée comme levier de développement des politiques handicap en entreprise, ce n’est qu’à partir de 2025 qu’ilek y sera réellement soumis.

Ainsi, l’aspect légal n’a pas été le principal moteur de développement de notre politique handicap, même si cela nous a aussi permis d’anticiper cette obligation. Parce que le handicap touchera une personne sur deux au cours de sa vie professionnelle, nous savons qu’il est essentiel de se saisir de ce sujet. Créer un environnement inclusif et adapté doit permettre à chacun·e de s’épanouir pleinement, tout en contribuant au succès collectif de l’entreprise. Nous souhaitons que les personnes travaillant chez ilek puisse être à l’aise de partager leur parcours personnel et se sentir elles-mêmes au travail. C’est cette conviction qui donne sens à notre démarche.

Finalement, les premiers objectifs recherchés dans la mise en place d’une politique handicap pour ilek étaient :

• Que les salarié·es d’ilek vivant avec une situation de santé physique, mentale ou cognitive durable n’aient pas l’impression que leur situation puisse être un frein à la progression de leur carrière.
• Que les personnes concernées aient à la fois assez confiance dans l’entreprise et soient convaincues de l’intérêt pour faire reconnaître leur handicap afin de bénéficier de leurs droits.

Par où commencer ?

La première chose était déjà de se fixer sur quelle définition du handicap nous souhaitions nous appuyer. Car il existe effectivement différentes définitions légales du handicap, entre droit européen, droit français, ou encore la vision purement administrative liée à la RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé). Finalement, nous avons décidé que pour répondre au mieux à notre objectif initial, à savoir améliorer la satisfaction et la confiance des personnes en situation de handicap, il était nécessaire de choisir la définition la plus large possible. Si tous les handicaps ne nécessitent pas d’adaptation, il reste essentiel d’être à l’écoute de toutes les difficultés et parcours de vie, même hors RQTH. La définition de handicap a donc été étendue à toute personne faisant face à des difficultés physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables pouvant impacter leur quotidien en entreprise, avec ou sans reconnaissance RQTH.

Ainsi, nous avons fait le choix d’orienter avant tout notre politique handicap vers l’interne. Avant de s’intéresser au recrutement de personnes en situation de handicap ou au soutien d’entreprises ou associations spécialisées, il nous a semblé prioritaire de créer d’abord une culture d’entreprise favorable à ces sujets, et de faire en sorte que les personnes en poste bénéficient de solutions adaptées à leurs besoins. Ensuite seulement, nous pourrions envisager d’orienter nos actions vers l’externe en se sentant suffisamment légitimes.

Pour construire notre plan d’action, nous nous sommes tournés vers les structures spécialisées existantes, et notamment l’Agefiph avec qui nous avons pu réaliser un diagnostic complet de nos pratiques. Via des entretiens RH et d’autres auprès d’un panel représentatif de salarié·es, l’Agefiph a évalué nos pratiques autour de 7 axes :

• Information / communication
• Sensibilisation / formation
• Recrutement / intégration
• Maintien dans l’emploi
• Accompagnement des parcours professionnels des salariés handicapés
• Collaboration secteur protégé et adapté
• Pilotage / Structuration de la politique emploi handicap

Deux axes prioritaires en sont ressortis : formaliser la politique handicap, et communiquer et sensibiliser en interne.

Formaliser la politique handicap : la Mission handicap au sein d’ilek

La première action mise en place a été la création de la Mission handicap : un réseau de 3 à 5 référent·es handicap formé·es pour piloter la politique handicap et accompagner les salarié·es concerné·es.

Piloter la politique handicap : les référent·es s’assurent de la bonne application des principes de la politique, évaluent l’efficacité des actions et identifient les axes d’amélioration. En 2024, les référent·es handicap ont ainsi pu proposer la mise en place de 3 jours care pour les personnes RQTH : 3 jours de repos rémunérés par l’employeur pour leur permettre de continuer leur suivi médical.

Accompagnement et conseils individuels : les référent·es accueillent, écoutent et conseillent les salarié·es en situation de handicap pour identifier les besoins potentiels, orienter vers les partenaires pertinents et suivre les solutions mises en place dans le temps. Les managers peuvent aussi contacter les référent·es handicap pour mieux accompagner les personnes dans leurs équipes.

Communication et sensibilisation : les référent·es handicap ont pour rôle de former et sensibiliser les salarié·es de l’entreprise pour assurer une culture d’entreprise inclusive. Une sensibilisation est réalisée chaque trimestre, dont une action collective annuelle.

Lutter contre les discriminations : les référent·es handicap ont pour rôle d’assurer la bonne prise en compte des profils en situation de handicap dans l’ensemble de la vie dans l’entreprise (recrutement, carrière, formation, maintien dans l’emploi…).

Développement des partenariats externes : les référent·es handicap font le lien entre ilek et les différents partenaires externes (organismes de sensibilisation, organismes de recrutement spécialisés, associations, Agefiph, médecine du travail…).

Communiquer et sensibiliser pour faire progresser la culture d’entreprise d’ilek

Pour que les salarié·es se sentent assez à l’aise pour aborder leur situation de handicap, que ce soit avec la Mission handicap ou avec leur management, il a ensuite fallu agir sur la culture d’entreprise en sensibilisant largement.

Sensibilisation collective : dans un premier temps, une session de sensibilisation obligatoire pour tou·tes les salarié·es a été mise en place pour présenter la politique d’ilek, et lever les préjugés sur le handicap. Une conférence est prévue chaque année pour aborder le handicap sous de nouveaux angles.

Formation des manager : les managers ont aussi reçu un module de formation spécifique afin de les aider à mieux accompagner leurs équipes, mais aussi à lever les freins au dialogue sur ces thématiques.

Intégration du sujet dès l’onboarding : pour les nouvelles personnes arrivant chez ilek, une présentation est intégrée à l’onboarding pour aborder les principales définitions, lever les éventuels stéréotypes et présenter leurs droits dans l’entreprise.

Communications régulières : des posts réguliers ont été partagés aux salarié·es, pour rappeler la politique, sensibiliser sur des pathologies spécifiques (par exemple l’endométriose), ou partager autour d’événements particuliers (comme les jeux paralympiques ou la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)).

Des résultats très prometteurs qui invitent à aller encore plus loin

Au moment où nous écrivons cet article, cela fait maintenant un an que la politique handicap a été déployée chez ilek. Et s’il reste toujours des nouvelles étapes à franchir, nous sommes déjà très fier·es des progrès réalisés !

En un an, une quinzaine de salarié·es ont demandé à être accompagné·es par la Mission handicap, soit environ 7% des effectifs. Plusieurs plans d’adaptation ont ainsi pu être mis en place en collaboration avec la médecine du travail. 3 nouvelles RQTH ont aussi été partagées au service RH.

Grâce à l’ensemble de nos actions, nous avons aussi pu observer lors de la reconduction de notre enquête diversité et inclusion que 84% des personnes indiquant vivre avec un problème de santé chronique (physique, mentale ou cognitive) ne considèrent pas que leurs caractéristiques personnelles constituent un obstacle à la progression de leur carrière (contre seulement 31% en 2023). De même, 88% des personnes en situation de handicap sont satisfaites des programmes de formation en matière de diversité et inclusion (contre seulement 31% en 2023).

De manière générale, 87% des salarié·es d’ilek sont satisfait·es de la politique handicap. Mais nous savons qu’il y a encore et toujours des progrès à faire et de nouveaux leviers à activer. Nous avons conscience que les mentalités doivent encore beaucoup évoluer partout dans la société pour permettre véritablement de lever les tabous sur ces sujets et permettre à toutes les personnes de se sentir à l’aise de respecter leurs besoins.

Mais cela ne s’arrête pas là ! Comme toujours chez ilek, nous souhaitons être dans une démarche d’amélioration continue. Nous comptons donc bien faire encore progresser notre politique handicap, et nous avons déjà identifié quelques pistes pour le futur :

• Former une nouvelle personne pour rejoindre la Mission handicap afin de continuer à varier les profils et rendre les référent·es les plus accessibles possibles ;
• Continuer à sensibiliser les managers aux sujets relatifs au handicap, pour que leurs équipes se sentent à l’aise d’aborder leurs besoins si nécessaire ;
• Renforcer notre politique pour le maintien dans l’emploi ;
• Développer des partenariats en matière de recrutement pour ouvrir nos postes à plus de personnes en situation de handicap ;
• Développer les achats auprès d’entreprises d’insertion ou du secteur adapté.