Les droits de femmes en entreprise, on en parle beaucoup, surtout en ce moment avec la journée internationale des droits des femmes. Mais concrètement, comment cela se passe chez ilek ?

Politique de diversité et d’inclusion : par où commencer ?

Comme souvent dans les entreprises, beaucoup d’initiatives existaient déjà chez ilek avant même de se pencher sur une politique formalisée en direction de l’égalité femme / homme. Alors quand nous avons voulu commencer à structurer notre démarche, il nous a semblé essentiel d’impliquer les salarié·es pour construire une vision commune qui réponde aux besoins réels rencontrés au quotidien.

Nous avons donc commencé par créer un groupe de travail Diversité et Inclusion, composé de membres de l’équipe RH, de représentants du personnel, de personnes de différents services et différents niveaux hiérarchiques, pour avoir des visions aussi variées et représentatives que possible. Le rôle de ce collectif est de définir la stratégie sur les enjeux de diversité et d’inclusion, de piloter les actions et de suivre les principaux indicateurs de mesure. Ils et elles sont le cœur du réacteur sur ces enjeux !

Ensuite, nous avons décidé d’interroger largement les salarié·es sur leurs propres vécus vis-à-vis de l’inclusion dans l’entreprise (anonymement bien sûr !), en fonction de leurs particularités propres et de toutes leurs diversités. Dans une logique d’intersectionnalité, nous n’avons pas analysé uniquement la question de l’égalité femme / homme, mais aussi les enjeux LGBTQI+, le handicap, l’anti-racisme, la situation de famille, le statut, l’apparence physique ou encore l’âge. Au travers de questions générales (comme par exemple “Je me sens à ma place, avec mes singularités, au sein d’ilek”), ou de questions axées sur des actions en place (“J’ai confiance en la confidentialité et l’efficacité des canaux de signalement”), nous avons pu analyser les principaux enjeux en termes de diversité et d’inclusion.

Parce qu’une bonne politique d’égalité professionnelle est une politique qui nous ressemble. Et pour cela, le premier pas est de bien se connaître ! Pour aller plus loin, nous évaluons aussi chaque mois l’ensemble de nos process RH internes sous le prisme de la parité : recrutements, salaires, promotions, formation, satisfaction…

Et bien sûr, chaque année, nous mesurons notre index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Sur l’année 2023, nous avons obtenu un score de 94/100 !
Grâce à toutes ces analyses et ces remontées, le groupe de travail a ainsi pu construire sa feuille de route.

2 axes de travail majeurs en sont ressortis :

• la culture d’entreprise et l’égalité des chances dans les carrières
• et 2 thématiques prioritaires – le handicap et l’égalité femme/homme.

Construire une culture d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle

Nous sommes convaincu·es que la première chose à faire pour construire un environnement de travail inclusif est de sensibiliser et former les salarié·es sur ces sujets, pour construire une culture d’entreprise partagée par tou·tes.

Dès l’onboarding, toutes les personnes arrivant chez ilek sont sensibilisées grâce à deux modules dédiés : la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, et la diversité et inclusion.

Chaque trimestre, une conférence est organisée pour aborder un sujet lié à la diversité et l’inclusion : égalité femme / homme, droits des personnes LGBTQIA+, anti-racisme, handicap… Nous pensons que l’égalité femme / homme doit aussi être lue dans une optique intersectionnelle, car les discriminations peuvent être vécues simultanément et se renforcer mutuellement.

La lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes est aussi centrale dans le déploiement d’une politique d’égalité professionnelle. Une référente a été désignée, et une procédure de signalement est en place pour permettre de faire remonter des situations particulières. Des enquêtes peuvent être menées, conduisant à des sanctions appropriées si nécessaire. Le rôle de cette procédure est de garantir un environnement de travail inclusif et de proscrire les propos ou comportements inadaptés, notamment en direction des femmes et des minorités de genre.

Enfin, on n’oublie pas le rôle central du management sur ce sujet. Des modules de formation et des contenus spécifiques leur sont aussi régulièrement délivrés pour leur permettre de faire vivre la diversité dans leurs équipes. Les managers ont de multiples responsabilités en la matière : se montrer exemplaires dans leurs propres comportements, partager les bonnes pratiques à leurs équipes, avoir conscience des biais possibles dans l’évaluation des performances, ou encore potentiellement de recueillir la parole des personnes concernées. Il est donc essentiel de les aider, les accompagner et les outiller pour mener à bien leurs missions !

Accompagner tout au long de la carrière

Dès le recrutement, la question de l’égalité professionnelle est prise en compte. La rédaction de l’annonce est toujours faite de manière inclusive, avec féminisation des titres de postes et mention des pratiques en matière de diversité, pour que chacun·e puisse se sentir à l’aise de candidater. L’offre est aussi diffusée sur différents réseaux (notamment en direction des femmes tech), pour pouvoir toucher des profils plus variés. Enfin, le traitement des candidatures doit bien évidemment être réalisé sans préjugé. Pour garantir cela, nous réalisons des entretiens en regards croisés pour réduire les risques de biais.

Au sujet de l’égalité salariale, une grille de salaire a été mise en place. Ainsi, chaque personne doit pouvoir être rémunérée selon son métier, son niveau d’expertise et ses responsabilités, sans autre biais et en toute transparence. Les promotions et augmentations sont aussi évaluées sous le prisme de la parité femme / homme. Une référente diversité est intégrée aux process de people review, pour assurer un accès égal à l’évolution de carrière.

Lever les freins liés à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est aussi une clé de l’égalité professionnelle. Ainsi, ilek a mis en place une politique parentalité pour soutenir les salarié·es dans leur vie familiale : 3 jours rémunérés pour prendre soin de ses enfants en cas de maladie, 3 jours fausse couche rémunérés, 1 mois à 80% rémunéré à 100% au retour de congé maternité ou second parent, réduction des horaires de travail au fil de la grossesse, rémunération des absences liées aux procédures d’adoption…

Aller encore plus loin !

Bien sûr, il nous reste encore de nombreux projets, idées et expérimentations que nous voudrions mettre en place à l’avenir pour renforcer notre politique égalité femme / homme.

Chez ilek, nous sommes 48% de femmes. Pourtant, la parité n’est pas la même dans toutes les équipes. Sur certains métiers comme la tech, les effectifs sont peu féminisés dès l’école et cela se retrouve ensuite dans le monde de l’entreprise. Promouvoir la place des femmes dans ces métiers auprès des jeunes dès le collège / lycée, réaliser des actions de mentoring / stages ou encore valoriser les parcours de nos salariées sur ces métiers en externe nous permettrait de participer à l’évolution globale des mentalités sur cette question.

De même, entre 2022 et 2023, nous sommes passés de 35% à 41% de managers étant des femmes ! Pour poursuivre cette dynamique et atteindre l’objectif de 50%, nous devons continuer nos actions pour l’accompagnement des carrières, la formation et le recrutement.

Et bien sûr, nous voulons maintenir les formations et sensibilisations pour diffuser les meilleures pratiques dans l’entreprise en allant plus loin : biais lors du recrutement, empowerment, “blagues” de bureau… Nous avons envie de développer de nouveaux formats et sujets pour approfondir les différents enjeux liés à la diversité.

Encore plein d’idées et d’envies donc, mais des choses qui prennent aussi du temps pour bien les mettre en place (parce qu’on ne veut pas tomber dans le pinkwashing !), et qu’on continuera de construire ensemble avec les salarié·es, le groupe de travail diversité et inclusion et le CSE.